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[ポストM&A戦略]

2015年3月号 245号

(2015/02/15)

第75回 現地採用(下)

 竹田 年朗(マーサー ジャパン グローバルM&Aコンサルティング プリンシパル)

  前回、買収に伴って諸般の事情から重要なポジションが空席となり、現地で人材を採用する場合の考え方、そして具体的なプロセスや留意点について解説した。今回は、実際に現地採用を行う時にどのようなことが起こりうるのか、さらに踏み込んで解説したい。

実際どのような人材が応募してくるものなのか

  採用を掛ける場合にまず気になるのは、実際にどのくらいの応募があるのかということである。もちろん、ケースバイケースなのであるが、一般に以下の要素が応募者の数と質に影響するようである。

• その買収案件がよく知られているか
• 求める人材の供給元となりうる業務内容・事業規模を備えた企業が近くにあるか
• 人材供給元企業で最近、人材が流動・流出するようなイベントがあったか

  例えば、買収先が企業集積地である大都市圏にあり、大型買収などといった理由で地元での案件の知名度が高いと、もちろんサーチファームの働きがあるのだけれども、地元有名同業企業経験者・現役の勤務者など、見た目に期待が持てる応募者、つまり書類審査で落とさないで面接に進めたい候補者が同時に何人も集まることもある。
  採用効率の観点からは、申し分のない人材が一人だけ応募してくるのが最善である。優れた応募者が多ければ、それだけ選考にコストがかかる。しかし、それでも応募者層が薄いよりはずっと良いだろう。採用側は、候補者を比べて選ぶことで、あとになって「採用ミス」と言われかねない事態が起こるのを避けたいものである。また、どのようなプロセスでその人物を選んだのか、事前あるいは事後に社内で説明しなければならない。このため、質の高い(少なくともそう思える)候補者を複数確保すべく、サーチファームに頑張ってもらうことになる。
  一方で期間の制約もあるので、どうしても候補者が揃わない場合は現実的な代替案を考える必要も出て来るだろう。つまり、比較して選ぶことは諦め、採用基準を超える応募者が出たらそれで決めるということである。さらに状況が悪ければ、採用基準を緩めてでも、現時点で期待できる最善の人材で手を打つか、という判断も出て来る。

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