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(2019/09/19)

HRテックの課題を解決するVDRの力

~VDRが人事デューディリジェンスの品質を変える

左から梶田 政宏氏、佐々木 隆仁氏

   最近、よく耳にするようになった「HRテック」。人材採用から定着化、以降の人事管理に至るまで、テクノロジーを活用して人事関連業務の効率化を図るという手法であるが、例えば、中堅のベンチャー企業は相変わらずエンジニアの採用に苦戦を強いられており、HRテックの力だけでは解決できていないという声もある。今のHRテックには何が不足しているのだろうか。有効活用するにはどうしたら良いのか。エンジニア紹介に強みを持つ人材エージェントであるアビリティスタッフ株式会社の梶田政宏氏と、日本の市場ニーズに合わせたVDR「AOS データルーム」を開発・販売するリーガルテック株式会社の佐々木隆仁社長の対談から紐解きたい。


■HRテックを活用しても人材が確保できない理由

佐々木 昨今、テクノロジー業界における人材の争奪戦は激化の一途をたどっています。我々のようなベンチャー企業が優秀な人材を採用するには極めて困難な状況にあります。そんな時代背景の中で登場し、最近、大きな話題を呼んでいるのがHRテクノロジーです。人材のデータベースに直接アクセスし、これはと思った人材にスカウトメールを送るという仕組みですね。テレビCMでも注目を集めていますし、実際に成果をあげている企業もあるようですが、実は盲点があります。そのデータベースには、私たちのような中堅の事業会社だけでなく、プロの人材会社も大手企業の採用担当者も当然アクセスしています。ですから、勝ち目などあるわけないのです。

梶田 弊社は、私自身が長年、大手電機メーカーでシステム開発をやってきたという経験があるため、エンジニア採用支援が強みとなっている人材エージェンシーですが、佐々木社長がおっしゃる通り、現在はエンジニアの確保は難しい状況にあります。しかも、残念ながら中堅・中小企業がHRテックを介して100通のスカウトメールを送っても、わずか2人くらいしか返信がない。さらに実際に会って面談まで進むのはその半数程度という話をよく耳にします。そんな状況では優秀なエンジニアの採用などできるわけがありません。おまけに、やっと採用ができても、ミスマッチが起こって長続きしないという例も多発しています。

佐々木 梶田さんの会社は、HRテック企業やただマッチングさせるだけの大手エージェントとはまったく違ったスタンスでサポートしていますよね。

梶田 そうですね。私たちもデータベースを活用しますが、ただ右から左へと紹介するのではありません。実際に御社に何人ものエンジニアをご紹介さしあげてきましたが、佐々木社長の意向をしっかり理解して、カルチャー、スキル、人間性などからあらゆる角度から検討。トータルで見て、御社にフィットした方を紹介してきたつもりです。それが当社の強みです。

佐々木 確かに、随分、紹介していただきましたね。グループ社員50名のうち、15~6人は梶田さんにご紹介いただいたのではないでしょうか。定着率も非常に高く助かっています。結局、私の好みや相性など、言葉で表現するのが難しい部分はテクノロジーでは処理できません。梶田さんは、うちがどういう会社で、何をしようとしていて、だから、どういう人材が必要だというのをしっかり理解しています。そのためミスマッチがない。

梶田 大手の人材会社は送客、すなわち人材を送り込む業務がメインで、そこから先の判断は企業側に委ねてしまっています。私たちは、送り込む以前にしっかりフィットする人材像を考え、きちんと選定してご紹介する。そこに私たちエージェントの存在価値があると思っています。

■人事データの管理にこそVDRは必須

佐々木 梶田さんは、人事データのやりとりに、弊社のAOSデータルームを活用していただいていますね。

梶田 そうですね。当社で扱うのは履歴書、職務経歴書、年収や家族構成など、まさに個人情報のカタマリのようなデータです。その情報をお客様に提案する際に提供しますが、以前はパスワードをかけたメールやストレージを活用していました。セキュリティ上の観点からして、好ましくはないとわかっていながら、他の手段が見つからずに対策を講じることができませんでした。もしも、何かトラブルが起こったら、当社のような小さな会社にとって大打撃となるのは間違いありません。そんなときに、日本の市場ニーズに合わせたVDRであるこのAOSデータルームの存在を知って、“使ってみよう”と考えました。実際に使ってみると、非常に優れたシステムであることがわかります。まず、パスワードをかけずにセキュリティレベルが担保されるのは非常にありがたいですし、メールのような宛先間違いも起こりません。機密書類を収納したホルダの中身を閲覧できる共有者を限定できるので、見てほしい人だけに見てもらえ、しかも、その方が資料の中身を見たのかどうかまで確認ができます。さらに不要になったらWEB上で資料を削除できるので、紹介先企業のローカルにデータが残りません。

 このAOSデータルームが良いのは、費用負担が大きくないこと。中堅・中小企業でも無理なく導入することができます。今後は、このAOSデータルームを武器に、お困りになられている中小企業にそのメリットを説明。販路の拡大を図りたいと考えています。

佐々木 AOSデータルームの発展的活用法として新たな可能性を感じているのは、梶田さんのような、同業のエージェント同士の人材情報の共有の場面。対クライアントよりも高度なセキュリティレベルが求められるのですよね。

梶田 そうなんです。せっかく良い方をご紹介しても、その企業で採用が決まらなかったなんてケースがありますよね。どこか別の提案先をと考えたときに、同業のエージェント間で情報を共有して、その方に最適な職場を探すというケースがあります。そういった場合、極力、個人情報を抜いた形で共有しなくてはならないので、なかなか前に進まない。AOSデータルーム上で限定したパートナーにだけ情報を開示する仕組みを作れば、さらにスピーディに適材適所なマッチングが可能となるのではないかと思っています。


佐々木 人事関係の書類に編集が入るのは困るでしょう。AOSデータルームはWordで入力してもPDFでダウンロードできるので、その点についても非常に安心できるかと思います。

■テクノロジーは人の手を介してこそ活きる

梶田 人材関連でいえば、佐々木社長はM&Aにおける人事データのやりとりの場面でも、AOSデータルームが活用できるとお考えのようですね。

佐々木 そうですね。先ほどからお話をしているように、人が採用できない時代ですから、組織を丸ごとM&Aして、専門人材を採用する流れが生まれています。そこで必要なのが人事デューディリジェンスです。日本ではまだ、この人事デューディリジェンスを踏み込んで実施する企業は少ないとは思います。ですから、会社を買ったのはいいけれど、社員がみんな辞めてしまったり、期待していたような人材ではなかったという話になってM&Aが失敗に終わるなんてことが実際に起きています。もっと深いところまで人事デューディリジェンスを行うのにAOSデータルームを活用していただきたいのですね。また、個人へのインセンティブは重要で、最終的に売却する事業の価値を吊り上げたければ、複数の人にベットさせる仕組みを用意すべきです。当社の『AOSデータルーム』は、複数の人が効率よくデューデリジェンスをできるように作られた仕組みになっています。複数の人に同じ情報を開示して、その中で一番高く金額を出してくれる人に売却するのに適したシステムであると自負しています。

 まず、梶田さんがご説明してくださったように高度なセキュリティが担保された状態で効率よく人事情報をやり取りが行えます。例えば、給与や業務履歴など基本的情報に加え、そこには病歴などのセンシティブな情報も含まれています。ところがこのあたりの細かな情報収集が甘いと、あとでとんでもないことになる可能性もあります。しかもM&Aを実施するということは最後の最後まで開示できない。その中で社員が将来的に退社する確率まで予測しないといけないのですから、慎重にあらゆる情報を収集し、関係者で共有。検討を進めていく必要があります。

梶田 私たちも新たな人材を確保する際には、履歴書だけでなくSNSやエゴサーチで人間関係をチェックしたり、職務経歴書との整合性を確認することもあります。周囲に起業している人が多ければ誘われる可能性もありますから、そこまでしっかり確認してからご紹介していますね。

佐々木 それはまさに人間でなければできない部分です。HRテックで注意しなくてはいけないのは、テクノロジーですべてが解決するわけではないということ。人が持つノウハウとテクノロジーをいかに組み合わせて、補完しあい、そして効率よくしていくかを考えることが大切です。そうすることでもっと良い人材が確保できるのではないでしょうか。

梶田 おっしゃる通りですね。

佐々木 現在、空前のM&Aブームを迎えていますし、もう一方で最近の若い人はIPOではなく、M&Aを目標にして起業しています。これらの要因によって会社の流動性があがれば自然と人の流動性もあがります。もはや、終身雇用が前提の経営スタイルを維持するのはかなり厳しい。だからこそ、M&Aでも採用でも人事査定は重要性を増しているのです。

梶田 入った人をいかに辞めさせないで、やりがいを持たせてずっと在籍してもらうか。いわゆるエンゲージメントが大切な時代になってきています。

佐々木 それも人材系の仕事で、テック系では解決できない話です。梶田さんは時々、当社の社員と一緒に食事をしたりなどのフォローをしてくださっています。そういうことはしてくれない会社は多いですけれどもね。

梶田 入った後が心配なんですよ。佐々木社長は情熱があるから候補者にも伝わるし。だから人が採れるし、入ってからも辞めないのでしょう。

佐々木 まずは熱意が先に立つべきです。この人を採りたいという情熱が重要で、そこをツールが補うことでうまくいきます。これはどのような世界でも同じでしょう。こういったセオリーを正しく理解したうえで、HRテックを活用すれば結果が出る。それがテクノロジーの本質だと思いますね。



■ささき・たかまさ

1964年、東京都生まれ。早稲田大学理工学部卒業。大手コンピューターメーカーに入社後、社内ベンチャー公募制度を用い、1995年にAOSテクノロジーズ株式会社を設立し、代表取締役社長に就任する。2000年よりデータ復元ソフト「ファイナルデータ」を発売し、2001年に日経サービス優秀賞を受賞。2012年にAOSリーガルテック株式会社を設立、代表取締役社長に就任。2015年に第10回ニッポン新事業創出大賞で経済産業大臣賞(アントレプレナー部門最優秀賞)を受賞する。

■かじた・まさひろ

1989年玉川大学工学部卒業。大手電機メーカーのコンピュータ専門部門に入社、製造業向けシステムの開発に従事、2001年にリアルタイムOSではグローバルシェアNo1の企業に転職しテクニカルマーケティングを担当。その後、組込向けプラットフォームを提供するベンチャー企業のスタートアップに参画した後、BtoBマーケティングの会社にてCTOとしてシステム部門を立ち上げる。2007年にアビリティスタッフの代表となり、主にIT業界の中小ベンチャー企業向けに人材紹介を行っている。


リーガルテック株式会社



<お問い合わせ先>
email:aosdr@aos.com
TEL:03-5733-5790(担当:古川、西丸)


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【出席者】
石﨑 泰哲(西村あさひ法律事務所 パートナー 弁護士)
三和 裕美子(明治大学 商学研究科 教授)
山田 剛志(成城大学 法学部 教授)(以上 五十音順)
武井 一浩(西村あさひ法律事務所 パートナー 弁護士)(司会)

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